Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein überall heiß diskutiertes Thema. Wie sieht das in der Wissenschaft, insbesondere an Universitäten aus?
Wolff: Familienfreundlichkeit ist ein zentraler Bestandteil von Gleichstellungspolitik – und dadurch an Hochschulen schon länger präsent. In der Corona-Pandemie kam das Thema aber noch einmal neu auf den Tisch. Und auch die Erkenntnis: Wir sind noch gar nicht so weit, wie wir dachten. So wundert es nicht, dass Männer und Frauen gleichermaßen diskutieren: (Wie) Ist das vereinbar?
Gerlof: Und in der Uni ist diese Frage besonders präsent, weil hier viele junge Menschen zu finden sind, die zwischen Mitte 20 und Mitte 30 viele wichtige Entscheidungen treffen müssen: Wohin führt meine Karriere – bleibe ich in der Wissenschaft oder nicht? Will ich eine Familie gründen, Kinder haben? (Wo) Will ich sesshaft werden?
Wolff: Ja, diese „Rush Hour“ des Lebens, in der wichtige Phasen zusammenfallen, ist typisch für die Wissenschaft. Ein Grund für die sog. Leaky Pipeline bei Frauen ist (nach wie vor) die Unvereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere und Familie.
Was ist hier anders als in anderen Wirtschafts- bzw. Gesellschaftsbereichen? Ist die Wissenschaft Vorreiterin oder Nachzüglerin?
Wolff: Das Wissenschaftssystem an sich ist nach wie vor ein männlich konnotiertes Feld: Es dominiert das Bild vom Wissenschaftler mit Leib und Seele, der 50 bis 60 Stunden in der Woche arbeiten (kann) … Gleichzeitig sind Erziehungstätigkeiten häufig weiblich konnotiert und gelten als unvereinbar mit diesen Leistungsanforderungen. Das kann eine starke Ungleichbehandlung von Personen mit und ohne Care-Aufgaben zur Folge haben.
Gerlof: Immerhin bemühen sich die Unis institutionell, die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Schließlich gibt es nicht unendlich viele hervorragende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, da kann man diejenigen mit Familie nicht einfach aus dem System herausfallen lassen. Übrigens, auch im Bereich des nichtwissenschaftlichen Personals spüren wir schon deutlich den Fachkräftemangel.
Wolff: Tatsächlich! Seit einiger Zeit wird mit Siegeln (wie dem Total E-Quality-Siegel) und Best Practice Clubs gearbeitet, deren Vorbilder aus der Wirtschaft stammen. In den Audits für diese Siegel wurden nicht selten konkrete Strukturen abgefragt: Haben sie Kindergärten? Wie setzen sie Elternzeit um? Sich damit zu befassen, hat viel angestoßen.
Ist es für Frauen schwerer als für Männer, Familie und Beruf unter einen Hut zu kriegen?
Wolff: Ja, das ist leider auch in der Wissenschaft so und zeigt sich in der Verteilung von Sorgearbeit gesamtgesellschaftlich. Auch Wissenschaftlerinnen übernehmen mehr Sorgearbeit, mehr Elternzeit, neben ihrer wissenschaftlichen Qualifikation. Diese Sorgearbeit findet in der wissenschaftlichen Biografie bislang aber wenig bis keine Anerkennung. Deshalb verlieren wir nach wie vor mehr Frauen in besagter „Rush Hour“ des Lebens … Auf der anderen Seite zeigt sich, dass das Wissenschaftsmanagement und die Verwaltung für Frauen ein attraktiver Arbeitsort sind.
Gerlof: Das stimmt. An der Uni Potsdam gibt es einen sehr hohen Frauenanteil in der Verwaltung, auch auf Stellen, die sehr eng mit der Wissenschaft zusammenarbeiten. Hier greifen die Vorteile des öffentlichen Dienstes.
Wolff: Ja, planbarer mit Blick auf Arbeitszeiten, die Wohnortfrage oder Karriere-Perspektiven. Viele Frauen steigen aus der Wissenschaft aus, wenn es schlechter planbar wird oder die Anerkennung ihrer Leistung im System fehlt. Die Frage nach der ungleichen Verteilung von Sorgearbeit bleibt allerdings für alle Erwerbsbereiche.
Was unternimmt die Uni Potsdam, um Beschäftigte mit Familie zu unterstützen?
Gerlof: Essenziell ist die Verankerung in unserem Personalentwicklungskonzept, das sowohl für die Akademischen Beschäftigten wie auch für die Beschäftigten in Verwaltung und Technik gilt. Es hat die Entwicklung, Förderung und Bindung von Beschäftigten und die Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfeldes mit einer modernen und motivierenden Arbeitskultur im Fokus. Außerdem ist natürlich der Service für Familien zu nennen, der für alle Hochschulangehörigen wichtige Beratung und Infrastrukturen zur Verfügung stellt. Nicht zuletzt gibt es spezielle Maßnahmen, die Forschenden helfen sollen, Familie und Beruf zu vereinbaren.
Wolff: Dazu zählt beispielsweise ein Brückenprogramm, das finanzielle Unterstützung etwa für junge Mütter in der Qualifizierungsphase bietet, die zu einer Konferenz wollen oder ins Labor. Auf der anderen Seite unterstützt der Service für Familien auch Hochschulangehörige mit Kindern, etwa mithilfe von Kitaplätzen in zwei Kitas ganz in der Nähe der Campus Golm und Am Neuen Palais. Zur erwähnten Infrastruktur zählen natürlich Eltern-Kind-Räume, Still- und Wickelmöglichkeiten sowie Spielplätze, wie der direkt vorm Koordinationsbüro für Chancengleichheit. Der ist, wie ich selbst bestätigen kann, immer gut besucht. Nicht vergessen dürfen wir das Unicamp! Ein Aushängeschild! Ich weiß, wir sind beide sehr dafür, es auszubauen, vielleicht im Herbst – wenn es denn wieder möglich ist. Besonders wichtig ist die Beratung, die Dörte Esselborn vom Familienservice leistet: von der Elternzeit bis zum Kitaplatz. Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf trägt aber auch der Dual Career Service der Universität bei …
Gerlof: …übrigens ein wichtiges Thema in vielen Berufungsverhandlungen …
Wolff: … und wie ich finde, ein gutes Instrument zur Herstellung von Chancengleichheit. Ich bin froh, dass wir auch exzellente Forscherinnen gewinnen können, weil wir ein Angebot für ihre Partner/-in haben.
In der Corona-Pandemie hat sich die Digitalisierung als wichtiges Hilfsmittel erwiesen, um Familie und Beruf – im Homeoffice – vereinbar zu machen. War die Krise in dieser Hinsicht ein Auslöser oder ein Beschleuniger?
Gerlof: Letzteres. Im Lehrbetrieb gibt es schon viele Jahre gute Lernplattformen, und in der Verwaltung einige wenige rein digitale Verwaltungsangebote. Mit unserer Digitalisierungsstrategie für die Verwaltung hatten wir 2019 verstärkte Initiativen in diese Richtung auf den Weg gebracht. Künftig werden etwa mithilfe des Dokumentenmanagementsystems Rechnungen und dann auch weitere Vorgänge digitalisiert, die bislang papiergebunden waren. Das erhöht die Möglichkeiten des ortsungebundenen Arbeitens, kann flexibler, familienfreundlicher und mitunter auch produktiver sein. Auf der anderen Seite muss man der Gefahr begegnen, dass dadurch viel mehr gearbeitet wird als es gesund wäre, dass zeitliche Entgrenzung stattfindet oder dass zu Hause gearbeitet und gleichzeitig noch die Kinder betreut werden müssen. Aber ich bin sicher: Wenn wir das gut gestalten, überwiegen die positiven Effekte.
Das Homeoffice hat gerade im nichtwissenschaftlichen Bereich im Zuge der Pandemie stark zugenommen, davor war es ja dort eher der Ausnahmefall. Und seit der Phase des erzwungenen Präsenznotbetriebs im Frühjahr 2020 haben wir sehr gute Erfahrungen damit gemacht. Gemeinsam mit den jeweiligen Personalräten haben wir neue Leitlinien für das Homeoffice sowohl für die Beschäftigten in Verwaltung und Technik wie auch für die Akademischen Beschäftigten erarbeitet. Der Gedanke ist: Das Homeoffice soll der Uni und den Beschäftigten gleichermaßen helfen. Ab Mitte 2022 werden wir die neuen Regeln evaluieren und die positiven Erfahrungen gern in die Zukunft mitnehmen. Den Führungskräften kommt dabei eine große Verantwortung zu, denn sie müssen letztlich ein Konzept haben, wie ihr jeweiliger Bereich im Zusammenspiel zwischen Büropräsenz und Homeoffice am besten funktioniert.
Wolff: An dieser Stelle sollten die Führungskräfte dafür sensibilisiert werden, dass die Leistung, die jeder Einzelne für ein Team erbringt, individuell zu bewerten sind. Die einen „wuppen“ im Homeoffice ihre Aufgaben neben dem Homeschooling, die anderen fangen im Büro so manches ab. Beides anzuerkennen und ausgleichend zu wirken, ist meines Erachtens die Aufgabe der Führungskräfte. Außerdem könnte das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) helfen, für alle eine Work Life Balance zu schaffen. Viele Eltern sind besonders durch die langen Lockdownphasen am Limit.
Gerlof: Ja, in die Führungskräfteschulungen nehmen wir das auf. Das BGM hat während der Pandemie bereits einige Angebote gemacht, zum Beispiel um Beschäftigte im Homeoffice zu unterstützen. Um die Angebote, auch im Sinne bestmöglicher Balance, noch besser zu machen, hat das BGM zwei Umfragen zu den pandemiebedingten Belastungen der Beschäftigten durchgeführt.
Wo sehen Sie besonderen Handlungsbedarf?
Wolff: In Weiterbildungen, Coachings, die wir ja schon anbieten, sollte mit Führungskräften in der Wissenschaft noch stärker darauf hingearbeitet werden, dass diese ihre Führungsrolle für junge Forschende in der Qualifikationsphase aktiv ausfüllen. Eine wichtige Frage: Welche Auswirkungen hatten die letzten 1,5 Jahre auf die wissenschaftliche Leistung von Frauen und Männern – Stichwort Submission und Publikation Gap? Außerdem ist für mich wichtig, das Erreichte nicht wieder preiszugeben, keine Ressourcen einzusparen. Eltern-Kind-Räume und Spielplätze sind toll, werden aber auch älter und müssen erneuert werden. Nicht zuletzt braucht es ein noch diverseres Verständnis von Familie: Denn die besteht natürlich nicht (nur bzw. immer) aus Mama, Papa, Kind. Regenbogenfamilien, homosexuelle Partnerschaften, Familien, in denen Angehörige gepflegt werden – die alle und viele mehr gilt es zu sehen und zu unterstützen.
Gerlof: Tatsächlich sind viele Angebote schlicht noch zu wenig bekannt. Wir haben deshalb zum Beispiel diese und weitere Infos auf der Webseite www.uni-potsdam.de/de/arbeiten-an-der-up gebündelt. Und ich stimme zu: Wir sollten auf dem Erreichten aufbauen und in die Vereinbarkeit investieren.
Wie steht die Uni Potsdam im Vergleich zu anderen Hochschulen da?
Wolff: Ich kann ehrlich sagen: Ich finde, gut. Auf einer Tagung zur Familiengerechtigkeit an Hochschule, die ich unlängst besucht habe, haben die anderen Teilnehmenden nicht schlecht geschaut, als ich davon berichtete, wie familienfreundlich unsere Uni-Leitung in der Corona-Pandemie agiert hat. Ich denke, wir haben sehr gute familienpolitische Strukturen, und ich bin sehr stolz zu erzählen, was wir machen.
Verbessern lässt sich natürlich immer etwas. Dabei hilft uns der Blick über den Tellerrand. Ich habe einige Zeit in Schweden studiert. Da lassen viele um halb vier den Stift fallen, um Zeit mit ihrer Familie zu verbringen – und das ist ok. Aber das ist eine Frage des Wissenschaftssystems. Ein klein bisschen Kulturwandel in diese Richtung würde ich mir schon wünschen. Niemand sollte sich rechtfertigen müssen, wenn er nachmittags sein Kind abholt …
Was ist langfristig geplant?
Gerlof: Wir wollen unsere Aktivitäten, die zur Vereinbarkeit beitragen, noch intensiver verschränken: von der Personalentwicklung über das Gesundheitsmanagement bis zur Digitalisierung. Da gibt es Verbindungen – und die wollen wir knüpfen.
Wolff: Das gilt auch für die Beratungsangebote, die wir noch stärker untereinander vernetzen wollen.
Wenn Sie sich etwas wünschen dürften, was wäre das?
Wolff: Eigentlich nichts, was man bezahlen kann. Was ich mir wünschen würde: eine noch stärker ausgeprägte Kultur, die vorlebt, dass Familie immer dazugehört, dass man darüber reden kann. Genau das müssen wir pflegen, überallhin tragen. Exzellenz ist ohne Familien nicht denkbar!
Mehr Informationen unter: www.uni-potsdam.de/de/arbeiten-an-der-up
Dieser Text erschien im Universitätsmagazin Portal - Zwei 2021 „Familie und Beruf“ (PDF).