Headhunting/Personalberatung
Personalberater*innen unterstützen Firmen und in Einzelfällen auch andere Organisationen, als externe Consultants in deren Personalarbeit. Sie werden vor allem in Bereichen, die einen hohen Bedarf an spezialisiertem oder stark nachgefragtem Fachpersonal haben sowie für die Suche nach Management- und Führungskräften eingesetzt.
In einer Studie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater werden die Konsumgüter-, Maschinenbau-, Chemie und Pharmaindustrie, der Fahrzeugbau-, sowie der Consulting- und Healthcarebereich als die Hauptbranchen benannt, von denen Personalberatung in Anspruch genommen wird. Gesucht werden vor allem IT-Spezialist*innen, Ingenieur*innen sowie Vertriebs- und Marketingprofis.
Bei den Dienstleistungen kann man zwischen beratenden Services, wie dem Headhunting oder der Gehalts- und Vertragsberatung und assistierenden, wie dem Interimsmanagement oder dem Personalleasing unterscheiden. Je nach Auftrag kann dabei die Bandbreite der nachgefragten Leistungen variieren. So begleiten Personalconsultants ihre Auftraggeber*innen bei der Suche und Auswahl geeigneten Personals, führen für diese Beurteilungsmaßnahmen wie psychologische Testverfahren oder Assessment Center durch, übernehmen mitunter administrative Aufgaben der Personalverwaltung und beraten das Management auch strategisch z. B. zu Fragen des Employer Branding oder der Personalentwicklung. Die Grenzen zur Organisations- und Managementberatung sind also fließend.
Für Fach- und Führungskräfte werden Personalberater*innen tätig, in dem sie diesen potentielle Arbeitsstellen vermitteln, Vergütungs- und Rechtsberatungen durchführen oder beim Onboarding im neuen Job begleiten und coachen. Auch bei anstehendem Personalabbau (z. B. durch Outsourcing) werden sie hinzugezogen, um Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitenden zu führen und diesen bei der Neuorientierung und Suche nach einer Anschlussstelle zu helfen.
Beim speziellen Einsatz als Interims Manager*innen übernehmen sie die Aufgaben nicht als Außenstehende, sondern werden bei akutem Bedarf vorübergehend Teil des Managements ihrer Kund*innen, etwa wenn die Expertise im eigenen Haus nicht vorhanden ist oder ein momentaner Personalengpass überbrückt werden muss. Anlässe für solches Interims Management sind z. B. der Kauf und Verkauf von Unternehmen, Restrukturierungsprozesse oder die Einführung und Entwicklung neuer Prozesse und Techniken.
Branchenspezialisierungen sinnvoll - vor allem für Einstieg mit Studienhintergrund außerhalb des Personalbereichs
Je nach Ausrichtung der Dienstleistungen variieren Ausgestaltung und Bezeichnung der Tätigkeit. So agieren reine Personalvermittler*innen häufig auf Erfolgsbasis, Personalberater*innen übernehmen die Aufgabe hingegen eher als temporäres Mandat. Zeitarbeitsfirmen beschäftigen wiederum eigene Mitarbeiter*innen, die sie anderen Firmen mittels Überlassungsverträgen für einen bestimmten Zeitraum „leihen“.
Viele Personalberater*innen sind auf bestimmte Branchen spezialisiert, da Berufs- und Fachwissen neben Gesprächsführungskompetenzen und Menschenkenntnis sehr hilfreich für den Job sind. So können auch für Studierende aus HR-fernen Studiengängen in den Beruf einsteigen, wenn sie durch ihr Fachstudium spezielle Branchen- und Fachkenntnisse sowie im besten Fall, Kontakte im Zielbereich mitbringen. Aufträge können dabei aktiv z. B. durch Hausbesuche, Anrufe oder die Ansprache auf Veranstaltungen, als auch passiv, durch PR-Arbeit, eine gute Web- und Social-Media-Präsenz, eigene Veröffentlichungen, Engagement in Fachverbänden und nicht zu letzt mit steigender Erfahrung auch durch Mundpropaganda gewonnen werden. Weil eine gewisse Lebenserfahrung und vor allem ein großes eigenes Netzwerk für die Arbeit in der Personalberatung nötig sind, müssen gerade Berufsanfänger*innen erst einmal in die Akquise gehen, um einen Pool an Firmenkontakten und Fachkräften aufzubauen. Häufig empfiehlt es sich daher, zunächst als Junior Partner*in oder Researcher*in in einer Personalberatung anzufangen. Dabei übernimmt man oft vorbereitende Aufgaben für die erfahrenen Berater*innen wie die Recherche möglicher Kandidat*innen (z. B. in Veröffentlichungen und sozialen Netzwerken oder durch die Teilnahme an Branchenveranstaltungen).
Die fortschreitende Digitalisierung und die damit zusammenhängende Vereinfachung der Personalrecherche, aber auch Techniken wie Chatbots, die Bewerber*innen interviewen und anhand biometrischer Merkmale auswählen können, könnte künftig zu einschneidenden Veränderungen in der Branche führen.
